Uma das discussões que mais crescem nos últimos meses na pauta de diversidade é o quanto o tema está se tornando de fato corporativo, com metas, investimentos e reports de resultados sendo demandados cada vez mais.
Não é à toa, e nem de todo mal.
Esse comportamento no mercado é natural e tende a ser percebido nas áreas relacionadas à pessoas.
Podemos usar como exemplo a área de engajamento, antes vista apenas como satisfação do colaborador. Esse tema começou de certa forma tímido dentro das empresas, com um pouco de ceticismo por parte de lideranças ou até negação de que isso fosse realmente relevante para o negócio. Hoje o engajamento de colaboradores é uma das frentes mais trabalhadas pelos RHs e, em muitos casos, vão além de apenas um olhar para a satisfação, levando em conta a experiência como um todo.
Além disso, a área evoluiu também estrategicamente e hoje o engajamento de colaboradores é mensurado e acompanhado com alta frequência, sendo que em algumas empresas essa mensuração ocorre até semanal, com pesquisas de pulso.
Por que esse é um movimento esperado para a pauta de diversidade?
Não é segredo que ainda há muitas empresas (e lideranças) que são céticas quanto aos reais impactos que um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo podem gerar ao negócio, mas aquelas que já passaram essa fase e estão levando diversidade como uma área estratégica de pessoas, entram agora na mensuração, aplicação de metas, exigências por resultados e muitas outras demandas naturais das áreas de uma organização. Soa familiar?
Exigência de dados de diversidade se tornarão cada vez mais frequentes
Governo, órgãos regulamentadores e financeiros, investidores... o número de organizações que começam a exigir o report de dados de diversidade pelas empresas aumenta a cada ano.
Além disso, segundo um estudo publicado pela Harvard Business School, o compartilhamento de dados de diversidade pelas empresas influenciam também na forma como seus clientes e consumidores percebem a sua marca, mesmo que os avanços na pauta não estejam tão à frente quanto desejado.
Ainda segundo o estudo, a percepção sobre as empresas, ao compartilharem seus dados de diversidade, tende a ser positiva por simplesmente demonstrar comprometimento e evidenciar que há um trabalho sendo realizado.
Como as empresas mensuram e acompanham diversidade
Na pesquisa de diversidade que realizamos em 2022 pela to.gather vimos que as empresas ainda estão muito iniciantes nessa jornada. A maioria delas (58%) fazem seus levantamentos internos entre planilhas e fontes variadas quando precisam reportar seus dados de diversidade.
Outra parcela relevante (46%) mensura via pesquisa de engajamento, entendendo apenas como as pessoas veem a diversidade interna.
O censo de diversidade vem em 3º lugar, com apenas 26% das empresas utilizando esse meio para a mensuração. O que faz sentido, já que ele tende a ser aplicado em intervalos grandes, como anual ou bienal, logo não cumprindo exatamente uma função de mensuração mais contínua.
Temos ainda 22% de empresas que não mensuram diversidade por nenhum meio.
As barreiras
Dentre os meios apontados acima, você vê algo em comum entre eles?
Nenhum desses formatos fazem uma mensuração e acompanhamento de forma contínua, levando em conta todas as movimentações que a empresa passa ao longo de um ano. Ou ainda, o dado que é mapeado não necessariamente consegue refletir avanços reais em diversidade (como o caso da pesquisa de engajamento).
Essa pode - e deve - ser uma preocupação das empresas que trabalham diversidade, afinal a mensuração real de avanços (ou a falta deles) guiará as ações de forma mais assertiva e permitirá que empresas revejam suas rotas em tempo hábil para a busca de resultados efetivos em DEI.
Como fazer dessa mensuração parte da rotina e estratégia de diversidade?
Sabendo das barreiras que as empresas enfrentam no acompanhamento da sua diversidade, criamos aqui na to.gather a primeira plataforma de mensuração contínua que se baseia em folha e consegue prover a visão da diversidade tanto no quadro funcional geral, como também em outras frentes estratégicas para uma transformação real, como contratações, promoções, equidade salarial, retenção, percepção, entre outros.
Nos antecipamos ao movimento do mercado para garantir que as empresas tenham meios efetivos de monitorar seus resultados e ter os insumos para trilharem um caminho que gere esses avanços de forma mais concreta.
Se você entende que esse é um caminho pelo qual sua empresa também precisa seguir, vem falar com a gente e descobrir como podemos apoiar!
E as ações?
Com todo esse cenário de aprofundamento em resultados e reais impactos de negócio, as ações superficiais de diversidade perderão prioridade, a menos é claro que seus resultados sejam comprovados ou estejam conectados à uma estratégia maior.
São inúmeras as empresas que passam anos executando somente ações de baixo impacto, mas sem uma estratégia real de resultados tais ações por si só não gerarão mudança.
Talvez pareça um cenário mais complexo... "como vou mostrar na prática os impactos de negócio?". A verdade é que essa será uma tarefa de todos nós.
Foram alguns anos para que a pauta de engajamento chegasse ao que é agora, mas foram os dados e experiências de diversas organizações que demonstraram a real correlação do tema com o negócio, além disso, as soluções de inteligência de dados foram cortando alguns caminhos, aplicando tecnologia para apoiar nessa missão.
Faremos o mesmo com DEI, em conjunto.
Eu quero acelerar esse amadurecimento e tornar real a mensuração de impacto da diversidade no negócio. Vamos fazer isso juntos e talvez não precisaremos aguardar tanto tempo quanto se imagina ;)
E você, o que acha desse "futuro não tão distante"? Acredita que DEI passará a ser natural do negócio como aconteceu com a área de engajamento? Compartilha comigo nos comentários do post :)
Até a próxima!
CEO & Co-founder da to.gather
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